cases
Enkele cases waar ik de afgelopen jaren aan werkte.
Herken je deze situaties en wil je graag meer informatie over mijn aanpak?
Neem vandaag nog contact op. Volledig gratis en vrijblijvend.
wat ik erfde:
groot programma, beperkte slagkracht
Toen ik startte als programmamanager internationalisering trof ik een uitgebreid actieplan aan maar zonder echte impact. Prioriteiten waren op korte tijd verschoven door de Covid-periode, de moeilijkste projecten werden uitgesteld en niemand had de leiding genomen.
Waar ik het verschil maakte:
Grondige evaluatie: updates per project, in kaart brengen van bottlenecks, bevraging van de samenwerking
Duidelijke mandaten en rollen per project
Nieuwe manier van vergaderen: een verslag is geen samenvatting voor afwezigen, maar een lijst met heldere afspraken
Afspraken rond kwaliteitsbewaking
Draagvlak voor de prioritaire projecten binnen de betrokken diensten
Resultaten:
Nieuwe Single Point of Contact op enkele maanden tijd
Zelfsturende teams per project
Lagere frequentie van overleg door een efficiëntere manier van samenwerken
Na twee jaar waren 34 van de 38 actiepunten afgerond: van pilootproject naar vaste manier van werken
Leidinggevenden sturen in
inclusief rekruteren
Tientallen leidinggevenden die af en toe deel uitmaken van een selectiejury. Elk met z’n eigen aanpak. Die versplinterde aanpak zorgde ervoor dat elk team homogener werd.
Waar ik het verschil maakte:
Coördinerende rol en expertiserol in het pilootproject
Externe expertise inhuren. Focus: migratieachtergrond en gender
Zorgen voor kennisborging
Resultaten van het pilootproject vertalen naar een in-house opleidingsaanbod voor leidinggevenden
Permanente evaluatie en bijsturing van het proces daarna
Resultaten:
Nieuw HR-beleid: duidelijke breuk met de selectieprocessen van vroeger
Handleiding voor leidinggevenden rond het selecteren van kandidaten
Opleidingsaanbod rond vooroordelen en stereotypes
Overdracht van dienstniveau naar organisatieniveau
Nieuwe mechanismen voor kwaliteitsbewaking
Neuro-inclusief beleid:
van losse flodder naar verankering
Een zeer waardevol initiatief dat van onderuit was gegroeid had geen plaats binnen de organisatie. Dit initiatief bood een platform waar collega’s met ADHD, autisme of andere neurodiverse kenmerken ervaringen en tips konden delen.
Helaas vloog deze groep onder de radar en was de werking niet bekend binnen de organisatie.
Waar ik het verschil maakte:
Management en beleidsmedewerkers betrekken
Budget en mandaat helder krijgen
Kernteam van vrijwilligers versterken
Ervaringen vertalen naar concrete beleidsvoorstellen
Resultaten:
Veelvoud van het aantal activiteiten rond het waarderen en versterken van neurodiverse collega’s
Sterke stijging van het aantal vrijwilligers en leden
Nieuw online platform voor collega’s: events, opleidingen, tips & tricks
Teamontwikkeling gelijke kansen:
integreren en versterken van lokale werking
Collega’s die elkaar één keer per maand zien zijn nog geen team. Medewerkers voelden zich meer verbonden met hun standplaats. Meestal amper betrokken, soms zelfs weinig loyaal aan de eigen werkgever.
Waar ik het verschil maakte:
Stakeholderbevraging: in kaart brengen van verwachtingen van partners
Onderzoek naar de onderbouwing van het kerntakenpakket
Co-creatie in het ontwerpproces voor functieprofiel en dienstverlening
Tussentijdse evaluatie
Resultaten:
Jaaractieplan voor gemeenschappelijke prioriteiten en kwaliteitsbewaking van dienstverlening
Rebranding van onze dienst
Nieuwe samenwerkingscharters met lokale partners: wederzijdse afspraken
Interne verankering van de nieuwe dienst binnen de organisatie
Nieuwe functieomschrijving
Versterken van kerntaken: advies, netwerken en opleiding
Schrappen van kerntaken zonder aantoonbare meerwaarde
Modern organisatieontwerp:
Inclusief, zelfsturend en gedeeld leiderschap
Het startpunt was duidelijk, nl. de organisatie is te sterk gegroeid om zo verkokerd te blijven werken. De oplossing leek dus ook voor de hand te liggen. Meer zelfsturing, minder hiërarchie. En sterke lokale teams die flexibel kunnen inspelen op de noden van de eindgebruiker.
Het proces dat volgde bleek echter niet eenvoudig. Dat is te verwachten in een organisatie met héél wat verschillende expertises en een groot aantal teams.
Waar ik het verschil maakte:
Coachend leidinggeven: medewerkers laten groeien in eigenaarschap en zelfleiderschap
Kwaliteitsbewaking en uitvoering van change management
Heldere rapportering en kennisborging
Oprichting van een transversale, multidisciplinaire expertisecel (inclusieantennes)
Resultaten:
Introductie van gedeeld leiderschap, sociocratische besluitvorming en agile samenwerking
Nieuwe rollen en functies
Afsprakenkader rond samenwerking
Structurele aanpak rond kennisborging over zeer gespecialiseerde thema’s
Meer inclusief, laagdrempelig onthaal door eerstelijnsmedewerkers
Meerjarenplannen en beleidskaders:
Een geïntegreerde doelgroepspecifieke aanpak
Ik werk vandaag met een totaalaanpak, over doelgroepen heen. Dat doe ik omdat ik net heel wat ervaring heb in het samenwerken met die doelgroepen én in het ontwikkelen van beleidskaders voor hen.
Dit omvat: (arbeids)handicap, leeftijd, migratieachtergrond, religie, gender, neurodiversiteit zoals ADHD of autisme, anderstaligen, maar ook sociale herkomst of woonwagenbewoners bijvoorbeeld.
Wat ik daarin leerde: soms heb je een scalpel nodig, een zeer gericht kader voor één doelgroep. Maar, vaak heeft een organisatie een Zwitsers zakmes nodig: verschillende instrumenten in één samenhangend geheel.
Door mijn ervaring merkte ik dat heel wat organisaties het hele plaatje missen. Ze springen té snel van probleem naar oplossing, maar werken niet aan een structurele, geïntegreerde aanpak rond inclusie.
Dossierbehandeling wetgeving:
Van handhaving naar ambitie
Naleving van de gelijkekansenwetgeving is noodzakelijk. Vandaag ondersteun ik organisaties en bedrijven in hun compliance en risicomanagement, want ik zat vroeger aan de andere kant van de tafel. Ik volgde dossiers over discriminatie op en onderhandelde met werkgevers, makelaars of scholen. Ik gaf ook proactief advies om echt een verschil te maken in hun inclusieaanpak.
Ik analyseerde meer dan 4.000 meldingen rond discriminatie en volgde enkele honderden dossiers op van A tot Z.